Нет
времени объяснять, просто работай молча!
Трудоголизм — сращение с маской или
вынужденная мера?
Натальей
Осс навеяло. Трудоголики — тренд
современности, набирающий обороты.
Истязание трудом — как противовес
планктону, который только и может
перекладывать бумажки на столе да
лоботрясничать в течение рабочего дня.
Будто на смену «менеджерам среднего
звена», воспетым в тучные «нулевые»,
пришли новые стахановцы. Их «закалил»
кризис пятилетней давности: чтобы
удержаться в струе, пришлось работать
за пресловутого «того парня», ведь были
массовые увольнения. Ударники
капиталистического труда — это далеко
не обласканные Фортуной олигархи,
варившие джинсы в перестройку; это не
продолжатели семейного бизнеса; это не
смельчаки, потратившие годы на становление
и развитие собственного дела. Сегодня
ярые труженики грезят топ-менеджментом,
но могут надолго провиснуть на одной
должности. Они как огня боятся новой
волны рецессии. Хотя многостаночный
режим вовсе не обусловлен стремлением
сэкономить ресурсы. Просто, если мы
говорим о стадии стартапа/совсем
младенческом возрасте, это стремление
иной раз маскирует финансовую
беспомощность. Когда «легче самому
сделать», чем объяснять другому, убивать
время и платить стажеру «лишние» деньги.
Зато такой трудоголик следует другому
тренду — на непрерывное саморазвитие.
Которое заключается в чтении профильных
книг и посещении публичных маркетинговых
семинаров про то, как увеличить прибыль
в короткие сроки. Наконец, в этом амплуа
есть свой шик. Зваться «деловой колбасой»
— лучше, чем прослыть бездельником.
Более прагматично, эффективнее. Потому
что на место протирателя штанов всегда
легко найти другого. А вот подыскать
замену занятому человеку — та еще
задачка: кто справится с таким грузом
ответственности?
Нужно
сразу сделать ремарку, чтобы резонно
не упрекнули в тяге к тунеядству.
Существуют десятки ремесел, предприятий
и сфер деятельности, в которых рабочий
цикл варьируется. Проще говоря, «плавающий
график». Вещь, казалось бы, понятная.
Поскольку производства имеют разную
целевую аудиторию. А значит, и разную
степень, разную интенсивность, разное
«пятно» контакта с потребителем. В
придачу отдельные задачи не всегда
можно решить в указанные сроки: дело
касается преимущественно искусств,
важных сами по себе. Рассказ аль полотно
необязательно рождаются по расписанию,
мало кому удается поставить их выпуск
на поток, чтобы избежать падения в
качестве. Однако — обратите внимание!
— сколь силен соблазн завладеть этой
аргументацией и принудить человека
выкладываться без остатка, сверхсрочно
и вообще «потому что так заведено».
Исходя
из сухих цифр, чем меньше компания, тем
проще обнаружить в ее рядах самого
лояльного работника. Он убежден, что
- обрел призвание именно здесь;
- причастен к созданию лучшего в мире продукта;
- работа достойна того, чтобы встречать здесь рассвет;
- вышестоящий персонал по определению мудрее и рассудительнее, нежели он сам.
Но вот
в чем парадокс — эти суждения верны по
сути, даром что их невозможно взвесить.
Думать так может даже растяпа. И если
переходить на эмоциональный уровень
оценки, неосязаемый, то вычленить
трудоголика можно, выяснив, есть ли у
него другие интересы. Помимо работы и,
пожалуй, семьи. Насколько посторонние
увлечения значимы? Умеет ли он отдыхать?
Более
хитрый люд отнекивается от подозрений
в трудоголизме. «Много работы», «занимаюсь
интересным делом, а не рутиной», «мы не
в советские времена на заводе, чтобы
поденщину отрабатывать». Пытаются
прикрыться трудолюбием. Иные труженики
непременно парируют: дескать,
Иванов-Петров-Сидоров ставили раскладушки
возле рабочего места, но развивали
предприятие и вывели его на принципиально
новый уровень. Приводят примеры известных
бизнесменов, посвящавших проекту дни
и ночи собственной жизни. Капитализм,
по их мнению, таков. Свирепый оскал
конкуренции, борьба за успех и рыночную
долю… Словно потребитель никогда не
спит и судорожно рыскает по полкам
товаров в гипермаркетах — а что выбрать
на сей раз? В результате компания лишается
права на передышку. Последствия для
рабочего режима — предсказуемы.
Поразительно,
что тема в общем и целом не получила
широкой огласки. Лично я с ходу и не
назову даже одной публикации, в которой
говорилось бы об опасности переработки.
Вообще,
это неуловимый момент перехода из
усердных сотрудников в рабочие лошадки.
Оно, конечно, было испокон веков. Эпитеты
и прозвища, которыми характеризовали
коллег и подчиненных в зависимости от
их темперамента и роли в команде. Или,
к примеру, можно привести знаменитую
ремарку «Да на тебе пахать можно!»,
произнесенную героиней Лии Ахеджаковой
в советском киношлягере. Тем не менее
именно сейчас маска накрепко прилипает
к носителю, все чаще имея назидательную
цель. Даже больше: тайм-менеджмент
рассматривается не как способ
оптимизировать свое время, а как механизм
повышения производительности труда.
Если ранее человек решал пять задач за
два часа, а теперь ему достаточно одного
часа, то второй час он, скорее всего,
отдаст на решение дополнительных
пяти задач. Вернее, заставят отдать. «Не
бывает мало работы, бывают неэффективные
работники».
«Ты
не командный игрок»,— словно приговор
от кого бы то ни было. Роль в коллективе
тут же идет под откос. Высшее управленческое
звено, между тем, поощряет подчиненных,
одержимых трудом. Благодаря им экономятся
средства, поскольку трудоголик, вкалывая
не только за себя, получает не более
150%. В то время как расширение штата
означало бы 200%. Два оклада на четыре
руки. Глобальный кризис 2008-9 годов и
нынешнее предчувствие стагнации, похоже,
кое-где высушили корпоративную культуру
до донышка. Ни к чему непрофильные
расходы (в основном это касается
неформальных аспектов), а интернет-мем
(
.
Армия бездельников мерещится за каждой
открытой дверью, подающей признаки
жизни. Пока одни организации переезжают
в бизнес-центры и выбивают для персонала
льготные тарифы на фитнес, что на первых
этажах; вторые яростно отчитывают
сослуживцев за аврал. Погоня за
производительностью труда неразрывно
срослась с переработками. А последние
можно трактовать как угодно.
Как
справиться с постоянным завалом на
работе? Как не угодить под каток и не
прослыть лодырем? Как помочь другим
увидеть золотую середину? Как не разрушить
здоровье, барражируя на грани трудоголизма?
Вот вопросы, «железобетонных» ответов
на которые лично я не знаю. Готовность
к диалогу, регулярно декларируемая
«верхами» (ведь имидж фирмы должен быть
современным), не равна поиску взаимовыгодного
решения. Попытка завести разговор с
начальником-трудоголиком напрямую вряд
ли приведет к сколь-нибудь позитивному
итогу. Вероятнее противоположный исход
— заявление об увольнении.
Так
или иначе, помимо эдакой алчности
«верхов» имеется и безысходность
«низов». Скажем прямо, рядовому придется
искать отгадку, как не сломать хребет
под грузом лояльности. При этом конечный
контрагент, проще говоря, линейный
сотрудник, оказывается в лабиринте,
самый безболезненный выход из которого
абсолютно не очевиден.
Но
все же нельзя забывать «добровольных»
трудоголиков, которые свыклись с данным
образом жизни. Их протест против лямки,
которую надо тянуть, пассивен. Либо он
отсутствует как класс, эмоция, точка
зрения. Либо ноша кажется вполне посильной
на амбициозном пути к созданию личной
success story. Когда
в конце тоннеля — более яркий, чем сейчас
свет, слава, признание. И невзирая на
преходящесть этих вещей, человек ступает
в тоннель. Есть ли некие высшие материи,
что движут им, кроме денег и туманных
регалий лет через несколько? Ведь не
из-за любопытства проводить свыше 2/3
дня на работе… Тем паче если рабочий
процесс фактически превращается в
напряженный и монотонный, а практических,
подручных средств мотивации нет, за
исключением, опять же, необходимости
выжить и выскопопарных измышлений. За
скобки, разумеется, нужно вынести желание
словить сиюминутные висты за счет имиджа
трудоголика, а не бездельника/серой
офисной мышки, всеми забытой.
Правда,
добавим, что около запроса на общественное
признание подчас находится тяга к
«антиэгоизму». Судите сами. До тех пор
пока человек не добился значительных
успехов в профессии, он лишен ресурсов
на бизнес (напомним, многие из одержимых
тружеников
еще не добрались до высших корпоративных
постов). Которые разрешили бы ему «по
дешевке» манкировать общественным
мнением и даже бросать ему вызов; причем
компании, в среднем, избегают эпатажа.
Здесь следует подчеркнуть, что искусно
подменяются понятия лидера и эгоиста.
Лидер = вожак, он способен повести других
за собой и т. д., и т. п. Лидер готов
на жертвы ради общего блага, то бишь
компании. А вот эгоиста волнует, по
большому счету, только он сам. И какое-либо
подтверждение этого со стороны он не
допускает вообще — в таком случае на
светлом имени появится очерняющее
клеймо.
Однако
матерый трудяга не замечает возможной
психологической западни и приспосабливается
к жестким условиям, как будто подтверждая
тезис о человеческой живучести. Пользуясь
случаем и тем, что рутину хочется хоть
чем-нибудь скрасить, он исхитряется
придумать себе эмоциональную подзарядку.
Тем самым замедляется процесс выгорания,
а общий стресс менее пагубно сказывается
на состоянии человека. В защитном коконе
трудоголик может пробыть достаточно
долго и подспудно угодить в очередную
ловушку. После того как завершится
основной этап адаптации к work
hard и возникнет относительно
комфортная среда, работник волей-неволей
начинает искать новую ложную мотивацию,
чтобы убедиться в своей правоте. Поскольку
слишком много времени на «ковку железа»
готов сжечь не каждый. Иными словами,
присутствует внутренний барьер, когда
человек задается вопросом, а насколько
высокую цену он готов принять в настоящий
момент? Это означает, что продолжительная
оторванность от внешнего мира приемлема
только для отъявленных асоциальных
слоев населения. На подсознательном
уровне человек мало-мальски учитывает
данное обстоятельство. Одним из способов
восполнить повседневную связь с
окружающим миром являются соцсети,
несмотря на эффект плацебо. Другой
способ очень хитрый и возникает независимо
от работника. Уменьшение контактов с
внешней средой особенно опасно в
профессиях, подразумевающих широкую
профессиональную коммуникацию. Когда
у человека формируется обманчиво
чувство, что он нужен социуму, что он
востребован. Хотя вероятно, просто-напросто,
что партнеры по такой коммуникации
используют его для манипуляции. Но тут
куда больший вес имеет, повторюсь,
ощущение, что сотрудник помогает людям.
Ибо в стрессовых условиях временами
каждая тростинка, веточка, соломинка,
нитка и веревка будут сродни спасательному
кругу.
*****
Пожалуй,
там, где творчество сливается с рутиной,
и рождается трудоголизм. Отход от шаблона
— всегда нов, всегда по-другому, чем
прежде. Трансформация привычного уклада
— это априори творчество, подразумевающее
нечто нестандартное. И в своем креативном
порыве человек оказывается легок на
подъем, самовнушение, аутотренинг и
проч., он предвосхищает дальнейшую
канву. Для него история пишется никак
не с чистого листа, он словно подготавливает
авторское предисловие и добавляет его
в сюжет, перед тем как примкнуть к
проекту. Это очередной скользкий момент,
в силу того что у каждого
из нас имеется персональная установка,
картина мира, система ценностей. С ней
мы живем, меняемся, работаем и уходим
на обочину. Можно говорить, что под
воздействием корпоративного духа
сотрудник может превратиться из
разгильдяя в передовика производства,
который будет приносить пользу засучив
рукава. Так бывает. Но случается и
практически противоположное: флегматичный
невзрачный работник, раньше выполнявший
все поручения, пасует перед новыми
условиями — и не собирается трудиться
денно и нощно. Тем не менее трудоголик-энтузиаст
знает в принципе, на что идет.
Такие
истории хоть и похожи, но насыщены сугубо
индивидуальными деталями. Аргументация
обеих сторон имеет право на жизнь,
особенно если рассматривать более-менее
творческие процессы. Предприятию нужно
решать задачи, порой жизненно важные,
порой в краткие сроки. Сотруднику нужно
отдыхать, заниматься личностным развитием
и уделять остаток дня не только сну.
Сотрудник может быть не готов ни физически
ни психологически к новым вызовам, тем
более если они кажутся ему, небезосновательно,
тяжелыми. При этом предприятие из-за
управленческих просчетов может не иметь
ресурсов на расширение штата, ну а
сотрудник может иметь долговую обузу,
не допускающую кратковременного
проседания по финансам.
Здесь
вообще ключевое слово — «кажется». В
большинстве историй его впору ставить
очень часто, как то знаменитое слово на
букву Б, которое служит для связки фраз.
Коллизия
в конце концов синтезируется в трудоголизм
и относительно удовлетворенный
топ-менеджмент. Кто-то, едва услышав о
грядущих сложностях с рабочим графиком,
горазд воспрянуть духом, другой с
неохотой принимает это сообщение, третий
— спустя время полон радости, даром что
«пашет от зари до зари»…
Между
тем аксиологические капканы рано или
поздно вонзают зубья в жертву. И преодолеть
сие испытание с минимальными потерями
удается немногим. Речь прежде всего о
трудоголиках, состоявшихся/неудавшихся.
В отличие от них крепкие компании
движутся по инерции, на ходу латая
пробоины в виде нерадивых подчиненных,
а затем как правило находят замену и
восстанавливают прежний темп. Для мелких
же фирм игры в трудоголиков чреваты в
силу скромных резервов. Этот тезис
прочно закрепился в обиходе разного
рода предпринимателей. «Легким движением
руки» они вольны организовать экзекуцию
для неопытных работников. Ведь риск
обоюден, но кажется, будто осечка будет
тем больнее для компании, поставившей
на непроверенного игрока. Впрочем,
выводом компании из пике займутся
старожилы. Таков один из запасных
вариантов. А промахнувшийся Акелла,
несмотря на дополнительный удар в виде
«неполного служебного соответствия»,
может, по прогнозам начальства, быстро
найти себе новое поприще.
Дело
в поветриях на рынке труда и ложных
выводах из них. В последнее время
преобладают две равноудаленные тенденции.
Во-первых, считается, что накануне
вероятной стагнации в экономике заметно
сократится число рабочих мест. Как
следствие, неизбежно ужесточение условий
труда и/или прекращение индексации
заработных плат. Предкризисная пора и
рост безработицы могут заставить людей
вцепиться в нынешние должности. Тот
самый кусок хлеба, который до́лжно
иметь человеку. Во-вторых, активно звучат
мнения, что вакансий
слишком много.
Мол, это разлагает мотивацию сотрудников,
у них возникает самоуверенность, что
при любом раскладе они сорвут куш.
Но
бизнесу трудно диагностировать,
признавать свои ошибки. Речь идет о
человеческой инженерии, сиречь кадровой
политике. Наверное, потому что люди —
одушевленные, не то что производственные
мощности, вспомогательное оборудование
и т. д. За демонстративно холодной
реакцией способно спрятаться уныние и
внутренне смятение. Посему бизнесмены
мелкой руки так норовят сыграть в акул
делового мира. Последние могут допустить
пренебрежительно отношение к линейному
персоналу и разменивать им, словно
пешками в шахматах. Поскольку штат
больших компаний составляют сотни, а
то и тысячи человек, причем ответственность
за кадровые решения нередко «застревает»
на низшем управленческом звене. Глава
департамента по персоналу (по-старому
— отдела кадров) формально далек от
непосредственного начальника, курирующего
работников на том или ином участке
производства. Что уж говорить про
руководство компании. Психологически
это очень сильный прием. В теории он
может привести к тому, что относительная
текучка сотрудников станет рутиной для
управленца и лишними хлопотами для
HR-службы.
Тогда как предприятие продолжит движение
к намеченным сезонным целям вместе с
планированием на долгосрочную перспективу.
Однако
если организация еще не является
отраслевым гигантом, то круг процессов
сужается, спрессовывается до тесноты.
Здесь срочные задачи в большей степени
граничат и коррелируют с общей стратегией,
коммуникативная цепочка достаточно
короткая и влияет на принятие решений
сильнее, чем корпоративная культура.
Не факт, что управленческая отстраненность
от коллектива и диктат субординации
возымеют задуманный эффект. Маловероятно,
что при стабильной внешней конъюнктуре
сотрудники согласятся с провозглашенным
курсом на трудоголизм. Если в их личном
представлении то, что прямо сейчас
придется усердно «пахать», не увяжется
с дальнейшим личным ростом внутри
корпорации. Когда «развитие компании
выйдет на принципиально новый этап»,
желательно с указанием сроков. Ожидаемый
результат — повышение по службе и по
финансам. Так как мало найдется
добровольцев, готовых содействовать
медленному темпу. Тут, конечно, открывается
недюжинный простор для манипуляции и
подключения разнообразных психологических
методик. Которые хитро сформируют
фальшь-мотивацию и согласие на сверхурочный
график. Лояльность покупается.
Что
будет делать такая компания, столкнувшись
с нежеланием персонала садиться на иглу
трудоголизма? Разогнать всех означает
имиджевый ущерб, расстаться с половиной
«повстанцев» — но опасность бунта
сохраняется. Важно принудить к
переработкам, хотя пословица гласит,
что насильно мил не будешь. Предприниматели
надеются, что ситуация как-нибудь
устаканится, ведь прежде «с этими людьми
можно было работать». Тем более,
ответственные дела не поручишь новичкам.
Другой логичный способ, а именно наем
одного-двух новых работников почти не
применяется из-за того, что не каждый
бизнес предвидит свое состояние на годы
вперед и уверен в завтрашнем дне. К тому
же запасной вариант (справиться текущими
силами) манящ и сладок. В результате,
как говорится, бизнес становится
заложником финансовых амбиций,
подкрепленных недоверием к посторонним
сотрудникам. Впрочем, не
стоит сбрасывать со счетов новомодные
тенденции, которые могут вытащить
компанию из трудного положения. Да-да,
речь о тех трудоголиках, что в данный
момент могут искать работу и браться
за несколько дел сразу.
*****
Сегодняшняя
Россия не выстилает для бизнеса бархатной
дорожки, усыпанной кусками сахара,
лавровыми ветвями и залитой солнечным
светом. Нервозность инвесторов и
управленцев отражается на линейном
персонале. Вообще к стране применим
постулат, что нет ничего более постоянного,
чем временное. Все надеются на благополучную
конъюнктуру, чтобы строить планы, а не
помпезные декларации. Из-за этого
конфликт работника и работодателя
обречен на то, чтобы иметь подоплеку/неравные
стартовые позиции, вместо того чтобы
быть близко к идеальным условиям. Эмоции
вторичны, первую скрипку в таких
отношениях играет расчет. Здесь нет
места партнерству, оно быстро вытесняется
субординацией. Царь Салтан, демократично
узнающий чаяния подданных,— если где
и живет, то в сказочных тридевятых
царствах.
И
сотрудник априори окажется в проигрыше.
А примеры теплой заботы о подчиненных
— единичны и бережно, но с нескрываемым
сожалением передаются из уст в уста по
профессиональному цеху. Рядовой
«несогласный» менеджер может быть не
прав хотя бы потому, что противопоставил
себя компании, а то и вовсе — с кондачка
усомнился в компетенциях руководства.
Пусть даже по пустяковому пункту.
Конечно, к сухому математическому языку
не пришить лирику. Показатели годовой
отчетности вкупе с качеством выпускаемого
продукта куда сильнее скажутся на
репутации, чем не самый высокий уровень
лояльности коллектива, выжигание
инакомыслия или переработки. Это бизнес,
ничего личного.
Впрочем,
надо отдать должное и ретивым сотрудникам,
которые не видят в трудоголизме ничего
катастрофичного. Их стремление
продемонстрировать безмерную покорность,
спутав ее с лояльностью, обеспечивает
им такой нужный карьерный рост. Заодно
выдает топ-менеджменту карт-бланш на
последующее ущемление интересов. В то
время как одни организуют
релаксационные комнаты в офисах,
трудоголики продолжают
бояться всего и вся. Поправ собственные
права, будут искать позитив и в ежовых
рукавицах. Они действительно становятся
эдаким «флэш-лояль» персоналом, гибким
и послушным. Единожды
надломив хребет, они не то что не лечат
его, а в конце концов разрушают его.
Словно атланты из
древнегреческих мифов,
на своих плечах они держат этот бизнес,
модус вивенди которого полнится
просчетами. Но в глазах руководства они
— генеральный выигрыш, тот самый
«флэш-рояль» в покере.
Местами
складывается парадоксальная картина:
«верхи» не могут искать компромисс, а
часть «низов» не хотят идти за ним.
Комментариев нет:
Отправить комментарий